การส่งเสริมให้เกิดความเท่าเทียมทางเพศมีที่เด่นชัดประการหนึ่งคือการจ่ายเงินเดือนที่เท่าเทียมกันสำหรับชายหญิงในตำแหน่งงานเดียวกัน-ระดับเดียวกัน-บริษัทเดียวกัน
ตัวอย่างที่ได้หยิบยกมาอย่างสวิตเซอร์แลนด์ สหรัฐอเมริกา และสหราชอาณาจักร ยังคงมีความท้าทายอยู่ จากข้อมูลห้วง 2557 – 2562 มีทั้งสถานการณ์ที่ย่ำแย่ลง มีความรุดหน้าขึ้นมาบ้างแต่ยังเป็นไปอย่างช้า และถูกกระทบเพราะสถานการณ์โรคระบาด
แม้จะมีความพยายามทางการเมืองในการจัดการปัญหาความเหลื่อมล้ำทางเพศในหลากมิติ ทว่าข้อมูลระหว่างปี 2557 – 2561 ของสวิตเซอร์แลนด์เผยว่าผู้หญิงในสวิตเซอร์แลนด์ยังคงได้รับเงินเดือนน้อยกว่าผู้ชาย โดยเฉพาะคนที่ทำงานอยู่ในการบริการภาครัฐ โดยปี 2557 น้อยกว่าที่ 18.1% และปี 2561 ได้รับเงินเดือนน้อยกว่าลดลงไปที่ 19% ขณะที่ผู้หญิงในภาคธนาคารและการประกันภัยได้รับเงินเดือนน้อยกว่าผู้ชายในงานเดียวกัน รวมทั้งได้รับเงินเดือนน้อยกว่าผู้หญิงในภาคงานบริการและการโรงแรม ส่วนผู้หญิงในภาครัฐบาลและการปกครองส่วนท้องถิ่น เป็นกลุ่มที่มีช่องว่างขยายใหญ่ขึ้นจาก 16.6% เป็น 18.1% ในช่วงเวลา 5 ปีดังกล่าว อย่างไรก็ดี ในปี 2561 สวิตเซอร์แลนด์ก็ได้มีการออกกฎหมายใหม่หวังให้บริษัทรายงานข้อมูลและตรวจการจ่ายเงินเดือนอย่างเป็นธรรมเป็นเครื่องมือช่วยติดตามสถานการณ์ช่องว่างดังกล่าวด้วย
ขณะที่ สหรัฐฯ มีทิศทางที่ดีขึ้นจากเดิมอย่างค่อยเป็นค่อยไปในห้วงเวลาเดียวกัน เมื่อสำรวจสายระดับผู้บริหารที่ได้เงินเดือนสูงสุดและเปรียบเทียบเงินเดือนของผู้หญิงกับเงินเดือนของผู้ชายทุก 1 US$ ในปี 2558 พบว่า ผู้หญิงได้รับเงินเดือนที่ 81.5 Cent ในปี 2562 ที่ 84.6 Cent ซึ่งเมื่อคิดเป็นรายได้โดยเฉลี่ยต่อปีแล้วปรากฎว่าได้รับเงินเดือนน้อยกว่าถึง 10,157 US$ นอกจากนี้ ในบริบทของสหรัฐฯ ยังมีแง่มุมที่ต่างไปในแต่ละกลุ่มประชากรด้วย กล่าวคือ ช่องว่างขยายขึ้นมากในกลุ่มผู้หญิงผิวสีและผู้หญิงลาติน โดยเมื่อเปรียบเทียบกับเงินเดือนผู้ชายผิวขาวทุก 1 US$ พบว่า ผู้หญิงผิวสีได้รับเงินเดือนที่ 63 Cent และผู้หญิงลาตินที่ 55 Cent
ส่วนสหราชอาณาจักรที่ผลักดันช่องทาง Gender Pay Gap Service ตั้งแต่ปี 2561 เพื่อให้บริษัทและนายจ้างเข้ามากรอกข้อมูลและเผยแพร่รายงานการจ่ายเงินเดือนภายในวันที่ 4 เมษายนของปีถัดไป จากข้อมูลปี 2562 ได้เปิดเผยว่ามีบริษัท 8 ใน 10 ที่จ่ายเงินเดือนให้ผู้ชายมากกว่าผู้หญิง ขณะที่ปัจจุบัน สหราชอาณาจักรกำลังเผชิญกับสถานการณ์โควิดที่ทำให้ขาดช่วงการรายงานข้อมูลในช่วงปี 2563 – 2564 และภาครัฐอนุญาตให้สามารถเลื่อนการรายงานในปีนึ้ได้ถึงเดือนตุลาคม เป็นเวลา 6 เดือน ด้วยมองว่าสำหรับบริษัทเองก็ประสบกับความยากลำบากในภาวะวิกฤตินี้เช่นกัน
อย่างไรก็ดี นักรณรงค์เคลื่อนไหวตลอดจนนักการเมืองเพื่อความเท่าเทียมทางเพศ เป็นห่วงกังวลว่า ช่วงที่ปล่อยให้เว้นว่าง 6 เดือนโดยไม่มีการรายงานการจ่ายเงินเดือนด้วยเหตุของโควิด-19 จะยิ่งทำให้ความก้าวหน้าของการลดช่องว่างรายได้เพราะเพศสภาพหยุดชะงักและยิ่งกว้างห่างขึ้น ไปจนถึงว่าการได้รับรายได้น้อยลงโดยเปรียบเทียบจะเพิ่มความกดดันให้กับผู้หญิงซึ่งมีภาระค่าใช้จ่ายและการดูแลครอบครัวสูง ที่อาจทำให้ในท้ายที่สุดผู้หญิงจะต้องลดชั่วโมงการทำงานหรือจำต้องลาออกจากงานแทน
‘#SDG5 บรรลุความเสมอภาคระหว่างเพศและให้อำนาจของผู้หญิงและเด็กหญิงทุกคน #SDG10 การลดความไม่เสมอภาคภายในประเทศ ซึ่งมีที่กล่าวถึงการเพิ่มพลังอำนาจ (Empowerment) ส่งเสริมความครอบคลุม ด้านสังคม เศรษฐกิจ การเมือง สำหรับคนทุกกลุ่ม พร้อมขจัดนโยบาย กฎหมาย แนวปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติ และออกกฎหมายที่เป็นการส่งเสริมที่เหมาะสม’
แหล่งที่มา:
https://menafn.com/1101642060/Gender-pay-gap-gets-worse-in-Switzerland&source=138
https://abcnews.go.com/Business/gender-pay-gap-persists-executive-level-study-finds/story?id=75945000
https://www.theguardian.com/money/2021/feb/22/uk-firms-given-six-months-grace-on-gender-pay-gap-reporting
#SDGWatch #ihpp #SDG5 #SDG10
