จำนวนพนักงานหญิงในที่ทำงานที่เทียบเท่ากับจำนวนพนักงานชายไม่สามารถบอกถึงความเท่าเทียมทางเพศ (gender equality) ได้ทั้งหมด ปัจจัยสำคัญนอกจากจำนวนคือ ‘การเข้ามามีส่วนร่วม’ ชี้แนะ ขับเคลื่อน และนำทางให้กับที่ทำงานโดยเฉพาะที่สามารถขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นและแสดงบทบาทเป็น ‘ผู้นำ’ ได้
ตามรายงานของ LinkedIn (LinkedIn’s Opportunity Index 2021) ที่สำรวจผู้หญิง 10,000 คนในเอเชียแปซิฟิก พบว่า มีผู้หญิงถึง 41% ที่มองว่าโอกาสในการทำงานสำหรับผู้หญิงยังคงมีน้อยกว่าผู้ชาย เพศสภาพหญิงเป็นอุปสรรคต่อการได้งานทำ และสำหรับบางองค์กรในภูมิภาคนี้ยังคงให้ความสำคัญกับนโยบายด้านความเท่าเทียมทางเพศและความหลากหลายในที่ทำงานน้อยเกินไป
ขณะที่ตามการสำรวจของเครือข่ายภาคเอกชนในสหรัฐอย่าง Chief.com ที่สนับสนุนให้ผู้หญิงขึ้นสู่การมีบทบาทเป็นผู้บริหารระดับสูงในบริษัท เผยว่า มีผู้หญิง 85% ที่มองว่าการได้รับค่าจ้างอย่างเท่าเทียมในอัตราเดียวกันเป็นกุญแจดอกแรกที่จะสร้างแรงกระเพื่อมให้เกิดความเท่าเทียมทางเพศได้ ตามมาด้วยการมีเครือข่ายการทำงานที่สามารถให้เคลื่อนย้ายหรือเอื้อให้เกิดความก้าวหน้าทางการงาน ไปจนถึงการได้รับการอบรมและฝึกฝนทักษะเพิ่มเติม
อย่างไรก็ดี ยังคงมีปัจจัยอื่น ๆ ที่เสริมทัพให้สามารถปรับโครงสร้างองค์กรหรือสร้างสังคมในที่ทำงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุมทุกเพศได้ โดยสามารถลงมือสร้างนโยบายบนหลักการดังกล่าวในที่ทำงานได้ตาม 6 ข้อ ดังนี้
- จ้างงานผู้หญิงให้มีสัดส่วนจำนวนที่สมดุลกับพนักงานชาย
- ปิดช่องว่างทางรายได้ ให้รายได้พนักงานหญิงในอัตราที่เท่ากันในตำแหน่งและเนื้องานที่เท่ากันกับพนักงานชาย
- เสนอโอกาสในตำแหน่งที่เหมาะสมกับคุณสมบัติและความสามารถ ให้โอกาสทำงานในโครงการและงานที่สำคัญอย่างเท่าเทียมกับพนักงานชาย เพราะการทำงานสำคัญเป็นการพัฒนาทักษะ ให้ได้แสดง ‘บทบาทนำ’ และเป็นใบเบิกทางความก้าวหน้าทางการงานสำหรับพนักงานหญิง
- มีพื้นที่รับฟังและให้พนักงาน/ผู้บริหารหญิงได้แสดงความคิดเห็นและนำเสนอไอเดียใหม่ ๆ โดยไม่ถูกตัดสินหรือปิดโอกาสตั้งแต่ต้น
- จัดให้มีการอบรมสัมมนา เวิร์กชอป คอร์สเรียน หรือการโค้ชตัวต่อตัว เพื่อพัฒนาทักษะการทำงานรวมถึงเป็นการเตรียมพร้อมทักษะเฉพาะสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือระดับผู้บริหาร สำหรับพนักงาน/ผู้บริหารหญิงอย่างเท่าเทียมกับพนักงาน/ผู้บริหารชาย ไปจนถึงการใช้ทรัพยากรลงทุนกับการศึกษาอย่างเป็นทางการ อาทิ การส่งเสริมให้เรียนต่อและกลับมาทำงานให้กับบริษัท
- เข้าใจสภาพทางสังคมที่ผู้หญิงอาจมีหน้าที่รับผิดชอบดูแลครอบครัวและบุตร โดยให้มีการปฏิบัติอย่างยืดหยุ่นและสมดุลกับหน้าที่การงาน อาทิ การสนับสนุนให้มีเวลาสำหรับครอบครัว สิทธิการลางาน หรือมีการให้เงินชดเชย/สนับสนุน
นอกจาก 6 ข้อนี้ที่เป็นการพัฒนานโยบายภายในที่ทำงานเองแล้ว ภาครัฐเองสามารถดำเนินการได้โดยการออกกฎระเบียบหรือข้อกฎหมายที่เป็นการสร้างหลักประกันให้ผู้หญิงและ LGBTQ+ มีโอกาสที่เท่าเทียมในด้านเงินเดือนและโอกาสเติบโตในที่ทำงานได้ทัดเทียมกับผู้ชาย
ประเด็นดังกล่าวเกี่ยวข้องกับ
#SDG5 บรรลุความเสมอภาคระหว่างเพศและให้อำนาจเสริมพลังแก่ผู้หญิงและเด็กหญิงทุกคน
เป้าประสงค์ที่ 5.5 กล่าวถึงการมีส่วนร่วมของผู้หญิง การมีโอกาสเป็นผู้นำในทุกระดับของการตัดสินใจในทางการเมือง เศรษฐกิจ และภาคสาธารณะ
เป้าประสงค์ที่ 5.c กล่าวถึงนโยบายและกฎระเบียบที่ส่งเสริมความเสมอภาคระหว่างเพศและการให้อำนาจเสริมพลังแก่ผู้หญิงและเด็กหญิงทุกคน
#SDG8 ส่งเสริมการเติบโตทางเศรษฐกิจที่ต่อเนื่อง ครอบคลุม และยั่งยืน การจ้างงานเต็มที่และมีผลิตภาพ การมีงานที่ดีสำหรับทุกคน
เป้าประสงค์ที่ 8.5 บรรลุการจ้างงานเต็มที่และมีผลิตภาพ การมีงานที่ดีสำหรับหญิงและชายทุกคน และให้มีการจ่ายที่เท่าเทียมสำหรับงานที่มีคุณค่าเท่าเทียมกัน
แหล่งอ้างอิง:
https://www.forbes.com/sites/angelachan/2021/03/09/take-action-now-to-stop-women-in-the-workplace-regression/?sh=24d0582892ac
https://www.forbes.com/sites/jerylbrunner/2021/02/27/how-to-support-womenin-the-workforce-careerbuilders-president-offers-her-guidance/?sh=468ca56e38ef
https://www.cnbc.com/2021/03/09/linkedin-gender-a-major-work-opportunity-barrier-for-women-in-asia-.html
https://www.arabianbusiness.com/comment/459992-five-ways-to-develop-more-female-leaders-in-your-organisation-by-leila-rezaiguia
#SDGWatch #ihpp #SDG5 #SDG8
